No es ninguna novedad el giro que ha tomado el Área de Talento Humano en las últimas décadas. Existe una clara evolución del talento humano como activo estratégico. Esto se debe al nuevo contexto sobre el que se desenvuelven las empresas. La Cuarta Revolución Industrial produjo un movimiento telúrico en el paradigma dominante. ¿Qué papel debe asumir esta área?
Es inevitable empezar esta discusión sin pasar primero por el término «Recursos Humanos». Existen detractores al respecto. En nuestro caso preferimos «Gestión humana», esto identifica mejor la labor del área: potenciar las capacidades humanas. El Área de Gestión Humana mutó desde el rol de gestor de personal (encargados de contratar y pagar a la gente), hacia el enfoque de compensación y alineación; pero hoy esas perspectivas han sido superadas por la perspectiva de alto rendimiento.
El Área de Gestión Humana asume un rol estratégico. Tiene una implicación directa en la creación de valor para los stakeholders. A diferencia de las perspectivas anteriores, ahora ocupa un lugar en el modelo de negocio, antes era una función complementaria. Ello significa una mayor responsabilidad pues tiene que demostrar que agrega valor y lo tiene que hacer con una dimensión que no es fácil de cuantificar: el desarrollo del talento humano.
La contribución estratégica del talento de las personas requiere de una nueva visión. Pasar de una visión bastante limitada sobre el desarrollo, muchas veces centrada en la capacitación a una visión más abarcadora del complejo proceso de aprendizaje individual dentro del entorno social de la empresa. Es en esta segunda visión en la que el coaching tiene cabida, es decir, la demanda de coaching crecerá en la medida en que se adopte la nueva perspectiva de su rol y en la medida en que se adopte una visión más cercana al desarrollo organizacional.
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