Rodrigo dirige una pyme en Bogotá. La fundó en medio de la pandemia, se enfocó en la distribución de material para protección de la salud. Evidentemente fue una gran apuesta, con el mundo girando alrededor de la crisis sanitaria, los cuidados de salud dispararon las ventas de los negocios relacionados. Pasaron pocos meses y necesitó de inmediato incorporar varias personas en su equipo. Sus dos hijos entraron a apoyar la gestión. Un año más tarde, ninguno de sus hijos sigue en la empresa y fueron reemplazados por dos trabajadores que no tienen relación con el grupo familiar.
Para Peter Drucker, considerado por muchos como el padre de la gestión moderna, el trabajador manual dará paso al trabajador intelectual. Es decir, el enfoque de desarrollo pasará de la visión del trabajador que usa sus capacidades manuales, al enfoque del trabajador que usa, sobre todo, sus capacidades intelectuales. Bajo esa perspectiva, es necesario incorporar procesos que permitan acompañar el desarrollo del trabajador que usa su potencial cognitivo para crear e innovar.
El Coaching Ejecutivo es un proceso apropiado para este tipo de necesidades. Por un lado, permite el desarrollo eficiente de habilidades clave para la innovación y por otro ofrece una perspectiva de las relaciones entre líderes y colaboradores. Entonces, tenemos el Coaching profesional ofrecido por coaches externos certificados y ejecutivos que utilizan el enfoque y perspectiva del coaching para lograr mejorar la productividad, que básicamente significa, potenciar el bucle creatividad-innovación.
Coaches certificados en el mundo 2020. Fuente: ICF
Rodrigo, simplemente, incorporó a sus hijos sin tomar en cuenta que estaba asumiendo un nuevo rol: jefe. Lo que sucedió luego es una serie de diferencias, conflictos, falta de alineamiento y finalmente el quiebre de la relación laboral. Estos son temas bastante conectados con el coaching. Rodrigo no tenía desarrolladas competencias de liderazgo por lo que recurrió a lo que conocía, la disciplina de padre. En esa confusión de roles se generó un ambiente negativo para la productividad.
La historia de Rodrigo se puede encontrar en empresas de todo tamaño. En América Latina, en donde las empresas familiares representan un 90 % del tejido empresarial, este es uno de los grandes temas a resolver: liderazgo y sucesión. En Business Coaching School hemos trabajado con empresas de más de 500 empleados que aún mantienen al grupo familiar a la cabeza, parece calcado, el mismo problema de una pyme se replica en otra dimensión.
En nuestra experiencia, muchos de los ejecutivos que toman procesos de Coaching ejecutivo para desarrollar competencias de liderazgo, luego adoptan mucho del enfoque coaching en su día a día. Claro, no hacen coaching profesional, pero sí que actúan como líderes que utilizan coaching para gestionar a su equipo.
Y un coach profesional o un ejecutivo que usa enfoque coaching, hace preguntas. En este caso recomendamos estas preguntas a quienes quieren pensar en su rol hoy y a futuro. Si bien las empresas familiares tienden por cultura a servir de generador de flujo de trabajo y liquidez al grupo familiar, también es cierto, que si no piensan sobre el futuro quizá no logren pasar de la segunda o tercera generación.
Estas son las cinco preguntas clave que debe hacerse un líder de una empresa familiar que quiere construir para el largo plazo.
1. ¿Cómo ves el futuro del negocio? Es prioritario que el líder actual siente las bases del futuro del negocio desde el punto de vista estratégico. Sin ese norte, el sucesor no tendrá claro hacia dónde apuntar.
2. ¿Qué valores sostienen todo lo que hacen en el día a día? En el siglo XXI ninguna empresa puede actuar al margen de un propósito que vaya más allá de hacer dinero.
3. ¿Quién va a liderar el negocio en la siguiente generación? Si bien, se puede pensar en personas en particular, es mejor pensar en términos de competencias específicas, en un perfil que el líder de hoy considera podrá sostener el propósito y estrategia del negocio.
4. ¿Qué tipo de legado dejará a quien ocupe su puesto? Cuál va a ser la herencia que dejas al eventual sucesor. ¿Les dejarás más problemas que soluciones?
5. ¿Qué esperaría que haga el futuro líder? Marca la ruta, aunque luego en el camino es casi seguro que tengan que girar el timón, dale un mapa de qué hacer, sin un mapa no hay posibilidad de llegar a un puerto seguro.
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