Para ponerlo en términos sencillos, las culturas organizacionales son el conjunto de creencias, valores, normas y prácticas que caracterizan a una empresa y que influyen en el comportamiento, las actitudes y el rendimiento de sus miembros. Una cultura organizacional puede ser positiva o negativa. Eso depende de si favorece o dificulta el logro de los objetivos, la satisfacción de los empleados, la innovación, la adaptación al cambio y la responsabilidad social.
En nuestra experiencia, hemos encontrado con cierta frecuencia, una cultura en particular a la que llamamos cultura feudal.
Las áreas y trabajadores de la empresa se ven a sí mismos desconectados de los demás. Cada una hace "su mejor trabajo" sin tomar en cuenta al equipo. Viven separados creando feudos, muchas veces enfrentados entre sí. Esto produce roces, conflictos latentes y presentes, pugnas de poder y otros síntomas a los que podemos llamar tóxicos.
Según el estudio State of the Global Workplace 2023, más de la mitad de los empleados están en búsqueda de un trabajo que les permita equilibrar su vida personal y laboral.
Las culturas organizacionales tóxicas son aquellas que generan un clima laboral nocivo, que afecta negativamente a la salud física y mental de los trabajadores, así como a la productividad, la calidad y la competitividad de la empresa. Sin embargo, las soluciones no suelen ser fáciles. La cultura surge de una compleja dinámica social, por lo que soluciones del tipo "una sola intervención" no cambian nada realmente.
La renuncia silenciosa
En un informe realizado por la consultora Culture Partners para el mercado estadounidense, se plantea este contexto:
Más de un tercio de los trabajadores estadounidenses están dispuestos a renunciar al trabajo perfecto si la cultura de la empresa no encaja.
Ni siquiera un salario más alto es suficiente para mantener a los trabajadores en una empresa en la que sienten que no encajan: el 68% de los estadounidenses considera que los beneficios y la cultura corporativa son más importantes que el salario.
El liderazgo también se marcha. Los directivos son dos veces más propensos que los colaboradores individuales a buscar un nuevo empleo.
La rotación es costosa. Gallup calcula que la rotación de empleados supone un billón de dólares en costes para las empresas estadounidenses. A nivel individual, sustituir a un dimisionario cuesta entre 1,5 y 2 veces su remuneración anual.
Claro, no se puede extrapolar esta información para América Latina y otros mercados. En primer lugar, porque las condiciones son diferentes. La escasez de puestos de trabajo bien remunerados en nuestra región, hace que muchas personas pasen por alto aspectos relacionados con la cultura, con tal de mantener un buen ingreso. En otros caso, al no existir tantas opciones laborales, las personas tienen que aceptar ambientes no tan favorables para trabajar.
Sin embargo, podemos tomar como referencia ciertos aspectos. Por ejemplo, muchos trabajadores están totalmente inconformes con el ambiente cultural de la empresa y lo expresan a través de encuestas de Clima Laboral o de ese fenómeno denominado renuncia silenciosa.
La renuncia silenciosa refleja la percepción de los individuos sobre la realidad social de la empresa. Es un síntoma de la demanda de cambio en las antiguas formas de gestión de recursos humanos, especialmente en organizaciones más conservadoras y rentistas.
La renuncia silenciosa implica que los empleados, sin expresarlo abiertamente, están desvinculándose emocionalmente de su trabajo. Aunque siguen cumpliendo sus tareas, su compromiso y motivación disminuyen. Es una forma de protesta pasiva ante condiciones laborales insatisfactorias.
Entre las causas que dan origen a este fenómeno, están factores como el agotamiento, la falta de reconocimiento, la sobrecarga de trabajo o la desconexión entre la vida personal y profesional pueden contribuir a la renuncia silenciosa. De esa forma, vemos trabajadores desconectados completamente de los objetivos empresariales, apáticos con los cambios y reticente a la innovación.
Eso, por supuesto, produce un ambiente bastante negativo para la productividad en una economía que requiere de la creatividad y las promesas de valor innovadoras. Simplemente, las personas están allí, mientras aparece una mejor opción.
Sin embargo, es importante pensar si lo que observamos como renuncia silenciosa, en realidad es un llamado de atención para poner límites a exigencias laborales que no son recompensadas de ninguna manera y en particular, en la dimensión salarial.
Es decir, como jefes, líderes o coordinadores de equipos, no podemos llamar "renuncia silenciosa" a toda falta de compromiso de los trabajadores. Quizá el ingreso es tan precario que las exigencias superan los incentivos. En nuestros procesos de desarrollo organizacional solemos decir a nuestros clientes: "Nada de lo que hagamos puede camuflar los síntomas de un trabajo salarialmente mal pagado".
La empresa Pictoline hizo una serie de infografías para destacar este aspecto, lo compartimos aquí.
¿Por qué surgen las culturas tóxicas?
Aunque no existe una explicación única, ni simple, algunas de las fuentes de una cultura tóxica son:
Falta de un propósito claro: Este suele ser un tema bastante frecuente. Ante la falta de un propósito en común y el alineamiento estratégico que esto requiere, cada área apunta a proteger su zona de seguridad. Incluso, a nivel personal se incrementa el "trabajo en solitario".
Falta de diversidad, equidad e inclusión: Se discrimina o excluye a las personas por razones de género, edad, raza, orientación sexual, discapacidad u otras características personales. Se impide el acceso a oportunidades de desarrollo, reconocimiento y participación a ciertos grupos o individuos. Se fomenta una cultura homogénea y cerrada, que rechaza la diversidad de opiniones, experiencias y perspectivas (Erickson et al., 2018).
Falta de respeto: se trata a las personas con desprecio, hostilidad, agresividad o indiferencia. Se vulneran los derechos y la dignidad de los trabajadores. Se ignoran o minimizan sus necesidades, expectativas y sentimientos. Se les somete a presiones excesivas, amenazas o humillaciones. Se les culpa o castiga por los errores o los problemas (Housman & Minor, 2015).
Falta de ética: se actúa con deshonestidad, engaño, manipulación o corrupción. Se violan las normas legales o morales. Se anteponen los intereses personales o grupales a los de la organización o la sociedad. Se oculta o distorsiona la información. Se tolera o encubre el fraude o el abuso (Kish-Gephart et al., 2010).
Bajo compromiso: las personas se desvinculan emocionalmente de su trabajo y de su empresa. Pierden el interés, la motivación y el entusiasmo por lo que hacen. Reducen su esfuerzo, su implicación y su lealtad. Aumentan su intención de abandonar la organización (Covey, 2005). |
Bajo bienestar: las personas sufren más estrés, ansiedad y depresión. Padecen más enfermedades físicas y mentales. Experimentan más insatisfacción, frustración y malestar. Disminuyen su autoestima, su confianza y su felicidad. |
El trabajo sobre la cultura organizacional es un proceso permanente, no exento de ciertas dificultades.
Sin embargo, se puede tomar ciertas acciones que contribuya a este cambio cultural son:
Establecer una visión compartida que inspire y oriente a las personas hacia un propósito común.
Definir unos valores que reflejen los principios y las normas de conducta que se esperan de todos los miembros de la organización.
Fomentar un liderazgo participativo, democrático y transformador, que impulse el cambio cultural desde el ejemplo, la comunicación y el reconocimiento.
Promover la participación, la colaboración y el feedback entre los trabajadores, los equipos y los departamentos, creando espacios de diálogo, consenso y aprendizaje.
Desarrollar el talento y el potencial de las personas, ofreciéndoles oportunidades de formación, desarrollo y crecimiento profesional y personal.
Reconocer y recompensar el desempeño, el esfuerzo y la contribución de las personas a los objetivos organizacionales.
Evaluar y monitorizar el proceso de transformación cultural, midiendo los indicadores de clima, compromiso, rendimiento y bienestar.
Sin duda es un proceso complejo, largo y desafiante, que requiere del compromiso y la implicación de todos los niveles de la organización. Sin embargo, también es un proceso necesario, rentable y gratificante, que puede marcar la diferencia entre una organización tóxica y una organización saludable.
¿Consideras que en tu empresa existen síntomas de una cultura tóxica?
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Me es indiferente
En desacuerdo
Referencias
Covey, S. R. (2005). El 8º hábito: De la efectividad a la grandeza. Paidós.
Housman, M., & Minor, D. (2015). Toxic workers. Harvard Business School Working Paper No. 16-057.
Kish-Gephart, J. J., Harrison, D. A., & Treviño, L. K. (2010). Bad apples, bad cases, and bad barrels: Meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work. Journal of Applied Psychology, 95(1), 1-31.
Toledo, E. (2019). Los 4 problemas que crean organizaciones tóxicas. Recuperado de https://eduardotoledo.com/organizaciones-toxicas/
Es preocupante cómo la cultura tóxica puede infiltrarse en todos los aspectos de nuestras vidas, desde el trabajo hasta las relaciones personales. Es crucial reconocer y desafiar estas dinámicas dañinas para crear entornos más saludables y positivos. Todos tenemos la responsabilidad de promover el respeto, la empatía y la inclusión en nuestra comunidad, y tomar medidas para erradicar cualquier forma de toxicidad que encuentremos en nuestro camino